Différence entre un CDD et travail temporaire (intérim)

Sommaire

• Qui emploie le salarié en CDD et en intérim ?
• Combien de temps durent les deux formules ?
• Quels droits et indemnités pour le salarié ?
• Quel coût comparer et quelle formule choisir ?
• Foire aux questions

Sur la différence entre un CDD et le travail temporaire, une question se pose d’emblée : qui emploie, et pour combien de temps ? Employeur, durée, droits du salarié et coût complet : ces quatre points séparent les deux formules et orientent le choix du contrat adapté à votre recrutement temporaire.

Qui emploie le salarié en CDD et en intérim ?

En droit du travail, la différence de fond tient à l’identité de l’employeur. Elle détermine qui signe le contrat, qui verse le salaire et qui remplit les formalités.

L’employeur dans chaque formule

Avec un contrat à durée déterminée, le salarié signe directement avec votre entreprise, qui lui verse son salaire. À la différence du CDI, ce contrat répond à un besoin temporaire.

Le contrat de travail temporaire (CTT) crée au contraire une relation tripartite. L’entreprise de travail temporaire est l’employeur de l’intérimaire, et l’entreprise utilisatrice l’accueille et organise son travail au quotidien. Une agence d’intérim peut aussi sélectionner des candidats en vue d’une embauche directe. C’est une formule distincte, dans laquelle votre entreprise devient leur employeur.

Le contrat d’intérim et les formalités

Le CDD doit être écrit. Il précise notamment le motif, le terme ou la durée minimale, le poste, la rémunération et la convention collective. Selon l’article L. 1242-13 du Code du travail, il est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent l’embauche.

En intérim, deux écrits coexistent. Vous concluez avec l’agence un contrat commercial de mise à disposition (motif, terme, poste, rémunération de référence), distinct du contrat de travail. L’agence signe de son côté avec l’intérimaire un contrat de mission, aussi appelé contrat d’intérim, qu’elle lui transmet dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition, selon l’article L. 1251-17 du Code du travail.

Les motifs et responsabilités à vérifier

Le remplacement d’un salarié absent et l’accroissement temporaire d’activité justifient l’une comme l’autre des deux formules. Le besoin doit toutefois être réel et temporaire, sinon le contrat risque d’être requalifié en CDI.

Certains recours sont fermés aux deux dispositifs. Remplacer un salarié gréviste est interdit. Le recours est aussi restreint pour certains travaux dangereux et, sous conditions, après des licenciements économiques.

Qui assume quoi, une fois le salarié en poste ? En CDD, vous accomplissez les formalités d’embauche et répondez seul de la santé et de la sécurité. En intérim, l’agence gère ses obligations d’employeur, mais vous restez responsable des conditions d’exécution du travail sur votre site.

Combien de temps durent les deux formules ?

La durée maximale dépend avant tout du motif, et les plafonds sont en grande partie les mêmes pour le CDD et pour la mission. Le terme se gère en revanche différemment, tout comme la période d’essai.

Durée et renouvellement du CDD

Sauf disposition conventionnelle différente, un CDD pour accroissement temporaire d’activité dure au plus 18 mois, renouvellements compris, comme le prévoit la durée maximale du CDD fixée par le Code du travail. Selon Service-Public, ce plafond vaut aussi pour plusieurs missions d’intérim, notamment pour ce même motif.

D’autres motifs ont leur propre plafond. Dans l’attente d’un salarié recruté en CDI ou pour des travaux urgents de sécurité, la limite tombe à 9 mois. Elle peut atteindre 24 mois pour une commande exceptionnelle à l’exportation, un départ définitif avant suppression du poste ou une activité à l’étranger.

Un CDD ou un contrat de mission à terme précis se renouvelle en général 2 fois, sans dépasser la durée totale du contrat autorisée. Sans terme précis, le contrat fixe une durée minimale et prend fin à l’événement prévu, comme le retour du salarié remplacé. Un CDD saisonnier peut aller jusqu’à la fin de la saison.

Souplesse du terme et carence

En intérim, la souplesse permet d’avancer ou de reporter le terme sans renouveler le contrat : 1 jour pour 5 jours de travail si la mission dure au moins 10 jours de travail, 2 jours en dessous. L’avancement ne peut pas dépasser 10 jours de travail. Entre deux contrats sur un même poste, la carence vaut la moitié de la durée du contrat précédent s’il dure moins de 14 jours, le tiers à partir de 14 jours. Cette durée se compte en jours calendaires, la carence en jours d’ouverture de l’établissement.

La période d’essai selon le contrat

En CDD, la période d’essai doit figurer au contrat et ne se renouvelle pas. Les règles de la période d’essai en CDD la limitent à 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus. Au-delà, le plafond est de 1 mois. Pour un terme imprécis, le calcul part de la durée minimale.

En intérim, l’essai n’est pas automatique. Sans règle conventionnelle ou contractuelle particulière, il est en général plafonné à 2 jours pour une mission de moins de 1 mois et à 3 jours de 1 à 2 mois. Il passe à 5 jours au-delà.

Quels droits et indemnités pour le salarié ?

CDD ou intérim, le salarié temporaire n’est pas un salarié au rabais. Ses droits sont proches d’une formule à l’autre, mais l’organisme qui les verse change.

Salaire et conditions de travail

L’intérimaire n’est pas moins protégé qu’un salarié de votre entreprise. Quatre garanties encadrent ses conditions de travail pendant la mission :

• Égalité de rémunération : sa paie vaut au moins celle d’un salarié comparable de l’entreprise utilisatrice après la période d’essai, primes applicables comprises.
• Temps de travail : les règles du site sur la durée du travail et les horaires s’appliquent à lui.
• Repos : il bénéficie des mêmes temps de repos que vos équipes.
• Hygiène et sécurité : les règles de l’entreprise utilisatrice le protègent dès son arrivée.

Le salaire horaire de base d’un intérimaire n’est donc pas automatiquement plus élevé qu’en CDD. Ce sont souvent les indemnités de fin de mission qui expliquent l’écart entre les sommes perçues.

Indemnités et congés payés

À l’issue d’un CDD, l’indemnité de fin de contrat représente en principe 10 % de la rémunération brute totale. Un accord collectif admissible peut la ramener à 6 %, avec des contreparties de formation. Certains contrats, ou un passage en CDI, en excluent le versement.

En intérim, l’indemnité de fin de mission atteint en principe au moins 10 % de la rémunération brute totale, renouvellement compris. Elle n’est notamment pas due dans certains cas d’embauche immédiate en CDI, de faute grave ou de force majeure.

Le salarié acquiert normalement 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. En intérim, l’indemnité compensatrice atteint au moins 10 % de la rémunération brute de référence, indemnité de fin de mission comprise. En CDD, elle ne compense que les congés acquis et non pris, sauf si le contrat se poursuit en CDI.

Rupture et documents de fin de contrat

Après la période d’essai, un CDD ne se rompt avant son terme que dans des cas précis : accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée ou embauche en CDI. Une rupture injustifiée par l’employeur peut coûter des dommages-intérêts au moins égaux aux salaires restant dus jusqu’au terme.

La mission d’intérim est tout aussi encadrée. Mettre fin à la mise à disposition commerciale ne rompt pas librement le contrat de mission, et l’agence doit parfois proposer une nouvelle mission dans les 3 jours ouvrables. À la fin du contrat, l’employeur remet le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. En intérim, c’est l’agence qui s’en charge.

Quel coût comparer et quelle formule choisir ?

Une facture d’intérim face au salaire brut d’un CDD ? Cette comparaison est trompeuse. Pour décider en connaissance de cause, vous devez rapprocher deux coûts complets, puis les confronter à la nature réelle de votre besoin.

Comparer les coûts complets

Une comparaison fiable porte sur le même poste, la même qualification, la même durée et le même nombre d’heures productives. Aucun taux unique de cotisations patronales ne vaut pour tous les cas : chaque scénario se calcule à part.

• Rémunération en CDD : salaire, cotisations applicables et indemnités éventuelles, payés directement par votre entreprise.
• Gestion interne du CDD : coûts de recrutement, de paie et d’administration.
• Prestation d’intérim : son prix varie selon la qualification, les heures, les primes, les risques du poste et l’urgence.
• Coûts conservés en intérim : accueil du salarié et sécurité sur votre site.

Ces postes posés côte à côte, le vrai écart apparaît. Il dépend de ce que l’agence prend en charge, pas seulement du taux facturé. Les éléments d’un coût complet sont présentés dans le recrutement de travailleurs étrangers temporaires, avec le rôle de l’employeur et de l’agence.

Choisir selon le besoin de recrutement

Votre besoin est temporaire, connu à l’avance et de durée assez claire ? Une embauche directe en CDD convient si vous voulez gérer vous-même la relation contractuelle. Un remplacement rapide ou un pic d’activité en entrepôt oriente plutôt vers l’intérim, qui délègue une partie du recrutement et de l’administration. Europe Interim mobilise ainsi des travailleurs roumains pour des missions d’intérim en logistique.

Un chantier BTP qui évolue peut aussi justifier un renfort en travail temporaire. Pour les missions d’intérim dans le BTP concernées, Europe Interim prépare les documents de détachement et accompagne les démarches de carte d’identification professionnelle BTP lorsqu’elle est obligatoire. Des besoins qui se répètent sur un poste permanent appellent en revanche à revoir votre recrutement.

Évaluer une mission franco-roumaine

Outre l’embauche directe et le travail temporaire décrits plus haut, Europe Interim propose un troisième montage. En détachement, le salarié garde son contrat avec son employeur étranger. Dans notre service d’intérim franco-roumain, nous assurons la sélection des candidats, la déclaration SIPSI et le formulaire A1 lorsqu’ils s’appliquent. Les obligations sur site restent les vôtres.

Notre coût mensuel global se situe en général entre 2 200 et 2 500 € brut par travailleur, et nos tarifs sont établis sur devis. Nous prenons en charge le transport depuis la Roumanie. Le logement reste à votre charge : vérifiez ses conditions pour évaluer le coût complet.

Foire aux questions