Travailleur européen en France : droits et démarches

Sommaire

• Travailler en France sans autorisation ni titre de séjour ?
• Quelles démarches pour une embauche directe ?
• Quels droits et quelle protection sociale après l’embauche ?
• Comment chercher un emploi et faire valoir ses droits au chômage ?
• Qu’est-ce qui change en intérim ou en détachement ?
• Foire aux questions

Vous souhaitez recruter un travailleur européen en France, ou accompagner un candidat roumain dans ses démarches ? Les règles sont plus simples qu’on ne le croit, mais elles comportent des nuances. Accès au travail sans autorisation, formalités d’embauche, droits sociaux, inscription à France Travail, intérim ou détachement : chaque point obéit à une logique propre.

Travailler en France sans autorisation ni titre de séjour ?

C’est la première question que nous posent les entreprises : un candidat européen doit-il présenter un visa, un titre de séjour ou une autorisation de travail ? Dans la grande majorité des cas, la réponse est non. Encore faut-il savoir quelles nationalités sont concernées, comment évolue le droit au séjour et quelles pièces vérifier.

Les nationalités dispensées d’autorisation de travail

Les ressortissants de l’Union européenne peuvent chercher un emploi salarié et travailler en France sans autorisation de travail liée à leur nationalité. Pour les citoyens roumains, les dernières restrictions ont pris fin le 31 décembre 2013. La même dispense vaut en principe pour l’Islande, le Liechtenstein et la Norvège, membres de l’Espace économique européen. Les citoyens de la Suisse relèvent d’un régime particulier de libre circulation.

Cette dispense a ses limites. Un Britannique qui s’installe nouvellement ne bénéficie pas automatiquement de la libre circulation (certains conservent toutefois des droits issus de l’accord de retrait). Un travailleur étranger non européen reste soumis à sa propre situation, même s’il détient un titre de séjour délivré par un autre État de l’Union.

Le droit au séjour selon la situation

Pendant les trois premiers mois de résidence en France, un ressortissant européen séjourne avec une carte nationale d’identité ou un passeport valide. Aucune carte de séjour n’est alors obligatoire. Au-delà, une activité professionnelle réelle et effective suffit à fonder le droit au séjour, sans imposer à elle seule la demande d’un titre de séjour.

Et la personne encore en recherche d’emploi ? Elle doit poursuivre ses démarches et conserver des chances réelles d’être recrutée. Après cinq années de séjour légal et continu, le citoyen européen acquiert en principe un droit de séjour permanent. La perte d’un emploi, elle, ne met pas automatiquement fin à ce droit.

Les justificatifs et les qualifications à vérifier

Pour vérifier la nationalité d’un candidat roumain, contrôlez sa carte d’identité ou son passeport en cours de validité. Rapprochez ensuite le nom, la date de naissance et la photo de la personne qui se présente, un contrôle simple, qui suffit à établir la citoyenneté européenne.

Une pièce d’identité ne prouve pas, en revanche, la qualification. Pour une profession réglementée, le métier peut exiger la reconnaissance d’un diplôme, une inscription ou une autorisation professionnelle. Ces vérifications portent sur le poste, jamais sur la nationalité.

Un citoyen européen peut aussi exercer une activité indépendante en France, sous réserve des règles propres aux professions réglementées. Gardez à l’esprit trois questions distinctes : le droit de travailler, le droit au séjour et l’affiliation à la Sécurité sociale.

Quelles démarches pour une embauche directe ?

Recruter directement un salarié européen ne demande aucune procédure spécifique. L’embauche d’un salarié roumain suit les règles ordinaires, de la préparation du contrat à la paie. Ces étapes, bien enchaînées, encadrent votre recrutement dès le premier jour.

Préparer le poste et le contrat

Avant toute rédaction, définissez le poste, la qualification attendue, le lieu et la durée du travail. Fixez également la rémunération et identifiez la convention collective applicable. Ce cadrage conditionne tout le reste.

Quel contrat choisir ? Le CDI, le CDD, l’emploi saisonnier et l’intérim répondent à des besoins différents. Le CDD et le travail temporaire ne sont admis que dans les cas prévus par le Code du travail : c’est votre besoin réel qui tranche.

Le contrat précise les conditions d’exécution du poste. Pour un CDI, la période d’essai initiale maximale est de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens. Elle atteint quatre mois pour les cadres, avec un renouvellement encadré.

Déclarer le salarié avant sa prise de poste

La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) doit parvenir avant toute prise de poste, période d’essai comprise. Vous pouvez l’envoyer au plus tôt dans les huit jours précédant l’embauche, à l’Urssaf, ou à la MSA pour un salarié agricole. Selon l’Urssaf, l’absence de numéro français de Sécurité sociale ne bloque pas sa prise en compte.

Une fois la DPAE transmise, inscrivez le salarié au registre unique du personnel au moment de l’embauche, avant sa mise au travail. Le recrutement de travailleurs étrangers temporaires par une agence peut alléger ces formalités, selon le montage choisi.

Assurer le suivi administratif de l’emploi

Chaque mois, l’employeur établit un bulletin de paie et déclare les rémunérations et cotisations sociales. La visite d’information et de prévention intervient en règle générale dans les trois mois suivant l’embauche, sauf dispense ou régime particulier lié au poste.

La nationalité roumaine n’ajoute ni taxe d’autorisation de travail ni coût salarial spécifique. Le coût complet dépend du salaire, des cotisations, de la complémentaire santé, des frais professionnels et des obligations conventionnelles.

Quels droits et quelle protection sociale après l’embauche ?

Un salarié européen recruté en France n’est pas un salarié à part. Il bénéficie des mêmes droits et obligations qu’un salarié français placé dans une situation comparable. L’employeur ne peut le défavoriser dans ses conditions d’emploi en raison de sa nationalité.

Rémunération et conditions de travail

L’égalité de traitement se traduit d’abord par des repères chiffrés, identiques pour tous les salariés :

• Salaire minimum : en métropole, le SMIC est de 12,31 € brut par heure depuis le 1er juin 2026. Il représente 1 867,02 € brut par mois pour 35 heures hebdomadaires, sauf minimum conventionnel supérieur.
• Temps de travail et repos : la durée légale de référence est de 35 heures par semaine. Les repos de référence sont de 11 heures consécutives par jour et de 35 heures consécutives par semaine.
• Congés payés : le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit généralement cinq semaines sur une année complète.

Affiliation et accès à l’assurance maladie

Un travailleur européen en France relève en principe du régime français de Sécurité sociale lorsqu’il vient occuper un emploi au sens d’une expatriation. Il fournit une pièce d’identité et un acte de naissance avec filiation. La protection universelle maladie ouvre la prise en charge des soins dès le début du travail, sans minimum d’heures. Ses périodes d’assurance européennes antérieures peuvent compter pour les indemnités journalières maladie ou maternité.

Autres droits sociaux et protections

Les règles françaises de prévention des risques, de santé et de sécurité au travail s’appliquent au salarié européen comme à tout autre salarié. L’accès aux prestations familiales dépend de la résidence, de la composition du foyer, des ressources et, selon le cas, de l’activité de chaque parent dans les États concernés.

Un passeport européen ou une inscription à France Travail ne suffit pas à ouvrir droit au RSA ou aux aides au logement. Les conditions de résidence, de séjour et de ressources font l’objet d’un examen séparé.

Comment chercher un emploi et faire valoir ses droits au chômage ?

Avant ou entre deux emplois, le candidat européen dispose des mêmes outils que les Français. Encore faut-il distinguer trois choses : consulter les offres, s’inscrire comme demandeur d’emploi et percevoir une indemnisation.

S’inscrire à France Travail

Un ressortissant européen peut s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès d’une agence France Travail sans titre de séjour. Une pièce d’identité suffit, sous réserve des conditions générales d’inscription.

Les offres de France Travail et des services européens de mobilité professionnelle restent consultables sans inscription. L’inscription, elle, ouvre l’accès aux services d’aide à la recherche d’emploi dans les mêmes conditions que pour les Français.

L’inscription ne garantit pas pour autant une indemnisation. Avant de venir, vérifiez aussi auprès de votre caisse d’origine si votre assurance maladie est maintenue.

Faire reconnaître des périodes travaillées à l’étranger

Le document portable U1 récapitule les périodes d’assurance ou d’emploi accomplies dans un État de l’Union, de l’EEE ou en Suisse. France Travail peut les examiner, sans que ce document garantisse à lui seul des allocations. Après une reprise d’emploi en France puis un chômage involontaire, l’organisme peut tenir compte des périodes attestées par le U1, mais calcule l’allocation sur les seules rémunérations françaises.

Les autres conditions françaises d’indemnisation restent requises. Il faut notamment avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures au cours des 24 derniers mois avant 55 ans. À partir de 55 ans, la période de référence passe à 36 mois.

Conserver temporairement des allocations d’un autre État

Vous êtes déjà indemnisé dans un autre État européen ? Vous pouvez, sous conditions, chercher un emploi en France en conservant ces allocations. Demandez le document U2 après au moins quatre semaines d’inscription auprès de votre service de l’emploi, sauf exception. Inscrivez-vous ensuite à l’agence France Travail de votre domicile dans les sept jours suivant la fin de votre inscription dans l’État quitté.

Le maintien dure en principe trois mois, dans la limite des droits acquis. L’institution compétente peut le prolonger jusqu’à six mois maximum, à condition que la demande soit faite avant la fin de la première période.

Qu’est-ce qui change en intérim ou en détachement ?

Embauche directe, intérim, détachement : le salarié est le même, mais l’employeur, les formalités et les responsabilités changent. Bien identifier le montage, c’est savoir qui doit quoi.

Identifier l’employeur et le cadre de la mission

Qui emploie le salarié ? La réponse dépend du montage retenu :

• Embauche directe : l’entreprise française devient l’employeur et signe le contrat.
• Intérim français : l’entreprise de travail temporaire emploie et paie le salarié ; l’entreprise utilisatrice l’accueille et dirige son travail.
• Détachement : le salarié conserve son contrat avec l’employeur établi à l’étranger, qui l’envoie temporairement en France.
• Motif de recours : le travail temporaire exige un motif légal, quel que soit le pays d’origine du salarié.

Europe-interim recrute et met à disposition des travailleurs temporaires roumains, notamment par détachement. Avant de signer avec une agence, vérifiez l’identité de l’employeur, les contrats et la garantie financière qui couvre notamment les salaires et certaines cotisations.

Vérifier les formalités du détachement

Lorsqu’une déclaration préalable est requise, l’employeur étranger la transmet par SIPSI (le téléservice de l’inspection du travail) avant la mission. Il désigne aussi un représentant en France si la loi l’impose. Cette déclaration ne prouve pas, à elle seule, la régularité de la situation. Le document A1 atteste la législation de Sécurité sociale applicable, sans remplacer SIPSI ; le S1 peut enregistrer en France les droits aux soins d’un détaché qui y réside.

Dans le BTP, l’employeur doit aussi vérifier si les salariés détachés entrent dans le champ de la carte professionnelle. Europe-interim accompagne notamment des missions de maçons, carreleurs, plaquistes et couvreurs, ainsi que de soudeurs. Elle répond aussi aux besoins d’entreposage, de préparation de commandes et d’expédition en logistique.

Appliquer les droits pendant la mission

Le salarié détaché bénéficie d’un socle de règles françaises du Code du travail : rémunération, temps de travail, congés et santé-sécurité. Les remboursements de frais professionnels restent distincts du salaire minimal dû. Après 12 mois, des droits supplémentaires des salariés détachés s’appliquent, avec un report possible à 18 mois sous conditions. Le maintien au régime de l’État d’envoi suit un autre seuil, ordinairement limité à 24 mois.

Pour les intérimaires détachés, l’entreprise utilisatrice tient compte des droits applicables dans l’établissement et les inscrit à son registre unique du personnel. Contrats, relevés d’heures et preuves de rémunération doivent pouvoir être présentés lors d’un contrôle.

Foire aux questions