Comment embaucher légalement un salarié roumain en France

Sommaire

• Un salarié roumain peut-il travailler en France ?
• Autorisation et carte de séjour en France
• DPAE et embauche du salarié en France
• Contrat de travail et droits du salarié
• Détachement d’un travailleur roumain en France
• Foire aux questions

Recruter légalement un salarié roumain en France est plus simple que beaucoup d’employeurs ne le pensent. Vérification de l’identité, rédaction du contrat, déclaration préalable : ces étapes constituent le cadre administratif à respecter pour une embauche conforme. Vous pourrez ainsi mener l’embauche d’un ressortissant roumain dans un cadre clair, conforme et sécurisé.

Un salarié roumain peut-il travailler en France ?

Oui, sans restriction particulière. Membre de l’union européenne depuis 2007, la Roumanie bénéficie du principe de libre circulation des travailleurs. Depuis le 1er janvier 2014, un citoyen roumain peut donc exercer un travail salarié en France sans visa, sans autorisation de travail et sans titre de séjour préalable.

La libre circulation et le droit au travail

Inscrit dans les traités européens, le principe de libre circulation garantit à chaque citoyen roumain l’accès au marché du travail français dans les mêmes conditions qu’un salarié local. Ce droit s’applique à l’ensemble des vingt-sept États membres, sans distinction de secteur ni de qualification. Aucune procédure spécifique n’est donc nécessaire pour embaucher un travailleur roumain en France, quel que soit le poste ou le secteur concerné.

• Secteurs ouverts sans restriction : le BTP, la logistique, le transport, l’industrie, l’agriculture et l’hôtellerie-restauration peuvent recruter un travailleur roumain sans condition liée à sa nationalité.
• Égalité de traitement : le salarié roumain bénéficie des mêmes droits que les salariés français, notamment en matière de salaire minimum, de durée du travail, de congés payés et de protection sociale.
• Aucune taxe OFII : contrairement aux ressortissants hors union européenne, un citoyen roumain n’est pas soumis à la taxe de première admission au séjour. Les démarches administratives liées à l’embauche sont ainsi allégées.

Un ressortissant roumain venu en France pour chercher un emploi peut y rester le temps nécessaire, s’il justifie d’une recherche active et de perspectives réelles d’embauche. Après trois mois de présence, un travailleur saisonnier roumain doit pouvoir présenter une activité déclarée ainsi qu’un contrat de travail régulier.

Les justificatifs d’identité acceptés

Pour embaucher un travailleur roumain, l’employeur doit vérifier une carte nationale d’identité roumaine ou un passeport roumain en cours de validité. Ces pièces suffisent à justifier la régularité de la situation du candidat. Un passeport temporaire est également accepté. L’employeur en conserve une copie dans le dossier du salarié, conformément aux obligations légales d’archivage.

Aucun justificatif supplémentaire ne peut être exigé sans motif légal. Une carte de séjour portant la mention « citoyen UE » peut être délivrée, mais elle reste facultative et ne conditionne pas l’accès au travail en France. L’exiger reviendrait à créer une discrimination injustifiée.

Autorisation et carte de séjour en France

Avant toute embauche, les responsables RH s’interrogent souvent sur les démarches administratives à accomplir. Pourtant, recruter un travailleur roumain en France obéit à des règles précises et peu contraignantes pour l’employeur. Le cadre légal est clair : les obligations sont limitées et les risques de non-conformité peuvent être évités dès lors que l’employeur identifie précisément les règles applicables.

Aucune autorisation pour le citoyen roumain

Le droit applicable à l’emploi des travailleurs étrangers en France distingue deux situations : les ressortissants de l’Union européenne, qui n’ont pas besoin d’autorisation de travail, et les ressortissants de pays tiers, soumis à des procédures spécifiques. Un ressortissant roumain relève de la première catégorie. L’employeur n’a donc pas à demander d’autorisation auprès de la plateforme de la main-d’œuvre étrangère ni à effectuer de démarche préalable en préfecture pour confirmer le droit au travail de son salarié.

• Pas de titre de séjour exigé : un citoyen roumain n’a pas à présenter de carte de séjour pour être embauché, et l’employeur ne peut pas lui en imposer la présentation.
• Pas d’autorisation de travail : la procédure d’instruction auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ne concerne pas les ressortissants européens.
• Pas de taxe spécifique : aucune contribution liée à l’introduction d’un salarié étranger n’est due pour l’embauche d’un Roumain.

L’employeur doit néanmoins vérifier et conserver une copie d’une pièce d’identité valide. Si le salarié possède un titre de séjour à titre facultatif et que l’employeur souhaite en contrôler l’authenticité, il peut interroger la préfecture au moins deux jours ouvrables avant la prise de poste. Sans réponse dans ce délai, la vérification est considérée comme validée. Pour approfondir les conditions d’embauche d’un travailleur étranger en France, notamment hors Union européenne, consultez les conditions d’embauche d’un travailleur étranger.

La règle est nette : exiger une carte de séjour ou une autorisation de travail d’un ressortissant roumain pourrait caractériser une discrimination à l’embauche.

Cas des proches hors Union européenne

La situation est différente lorsqu’un travailleur roumain est accompagné d’un membre de sa famille ressortissant d’un pays tiers. Pour ce proche, la question de l’autorisation de travail se pose selon un autre régime. Le conjoint ou le descendant direct à charge de plus de 18 ans, s’il n’est pas lui-même citoyen européen, doit détenir une carte de séjour portant la mention « membre de la famille d’un citoyen de l’Union ». Cette carte est valable cinq ans au maximum et ouvre droit au travail. Pour les règles relatives à la délivrance des autorisations de travail concernant un salarié étranger relevant du droit commun, consultez la délivrance des autorisations de travail pour un salarié étranger.

L’employeur doit donc distinguer le statut du salarié roumain de celui d’un membre de sa famille qui souhaiterait également travailler en France. Cette vérification limite les erreurs de traitement, les sanctions et les refus d’embauche injustifiés qui pourraient engager la responsabilité de l’entreprise. En cas d’incertitude, solliciter un conseil juridique spécialisé reste la démarche la plus prudente.

DPAE et embauche du salarié en France

Une fois la situation administrative du candidat clarifiée, l’employeur accomplit les formalités d’embauche. La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) constitue l’étape centrale de cette procédure. Obligatoire pour toute embauche directe, elle doit être transmise avant le début du travail. La respecter permet de sécuriser le dossier du salarié dès son premier jour et de prévenir tout risque de travail dissimulé.

Déclarer la prise de poste

La DPAE doit être adressée à l’URSSAF au plus tard huit jours avant la date effective de prise de poste. Les droits des travailleurs étrangers en France, accès à la protection sociale, au chômage et à la retraite, dépendent notamment de cette affiliation, qui prend effet lors de l’enregistrement de la déclaration. L’employeur peut effectuer la démarche en ligne via net-entreprises.fr ou envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception à l’URSSAF compétente.

• Délai impératif : la DPAE doit parvenir à l’URSSAF dans ce délai impératif, sans possibilité de dérogation, y compris pour les contrats à durée déterminée ou les temps partiels.
• Remise d’un exemplaire au salarié : après son enregistrement, une copie de la DPAE doit être remise au salarié, quelle que soit sa nationalité.
• Correction rapide en cas d’erreur : toute erreur constatée doit être signalée à l’URSSAF dans les deux jours suivant la réception de l’accusé de réception.
• Sanction en cas d’omission : l’absence de DPAE expose l’employeur à des poursuites pour travail dissimulé, ainsi qu’à de lourdes sanctions financières et pénales.

La DPAE ne remplace pas les autres obligations liées à l’embauche. Elle déclenche l’affiliation sociale, mais l’employeur doit aussi inscrire le salarié au registre unique du personnel, établir un contrat conforme et organiser la visite médicale obligatoire. Ces démarches complémentaires constituent la base d’un recrutement légalement sécurisé.

Obtenir l’immatriculation sociale

Pour l’embauche d’un salarié étranger avec titre de séjour ou sans titre de séjour, l’absence de numéro français de sécurité sociale au moment de l’embauche ne constitue pas un obstacle. C’est notamment le cas pour un citoyen roumain. La DPAE déclenche automatiquement l’immatriculation auprès de la CPAM et l’attribution d’un numéro de sécurité sociale, même si le salarié n’en possédait pas auparavant.

L’employeur n’a donc pas à attendre l’obtention de ce numéro pour intégrer le salarié dans l’entreprise. La procédure peut avancer en parallèle de la prise de poste. Cette règle reste souvent méconnue des services RH, qui reportent parfois le recrutement faute de numéro disponible. Une telle précaution est inutile : elle crée des délais injustifiés et peut fragiliser la relation avec le candidat.

Une fois la DPAE validée, l’affiliation au régime général en France couvre le salarié pour la maladie, la vieillesse et le chômage. Le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu s’applique dès le premier bulletin de paie, comme pour tout autre salarié. Le cadre reste donc identique à celui d’un recrutement classique : seule la nationalité change, sans incidence sur les obligations de l’employeur.

Contrat de travail et droits du salarié

L’embauche légale d’un salarié roumain repose sur un contrat de travail conforme au droit français. Ce document encadre la relation de travail, précise les droits et obligations de chacun et constitue la preuve juridique d’un emploi déclaré.

Rédiger un contrat conforme

Le contrat de travail doit obligatoirement être rédigé en français, quelle que soit la nationalité du salarié ou le secteur d’activité concerné. Il précise le poste, la rémunération brute, la durée hebdomadaire de travail, le lieu d’exécution ainsi que les conditions particulières éventuelles : travail de nuit, travail en hauteur ou port de charges. Un salarié roumain peut être embauché dans toutes les formes de contrat existantes, CDI, CDD, contrat saisonnier ou intérim, sans restriction liée à sa nationalité.

• Langue du contrat : la rédaction en français est légalement obligatoire; une traduction peut être remise en complément, mais elle n’a pas de valeur juridique.
• Durée du travail : la durée légale de 35 heures hebdomadaires s’applique intégralement, avec les règles relatives aux heures supplémentaires et aux repos compensateurs.
• Congés payés : le salarié acquiert ses droits à congés dans les mêmes conditions qu’un salarié français, sans délai de carence lié à sa nationalité.
• Clauses spécifiques : toute condition particulière d’exécution, logement fourni, déplacements ou équipements de protection, doit figurer explicitement dans le contrat.

Le contrat écrit est juridiquement indispensable pour les emplois à durée déterminée et pour l’intérim. Son absence ou son contenu incomplet peut exposer l’employeur à une requalification en CDI par les prud’hommes. Sécuriser le document dès le départ évite un contentieux coûteux devant les prud’hommes, dont les délais et les coûts pèsent lourdement sur l’entreprise.

Appliquer les règles de paie

La rémunération du salarié roumain doit respecter le SMIC en vigueur ou, lorsque la convention collective applicable prévoit un montant supérieur, ce minimum conventionnel. Aucune dérogation n’est possible en raison de la nationalité ou du lieu de résidence d’origine. L’égalité de traitement salarial s’applique à toutes les composantes de la rémunération : salaire de base, primes et indemnités.

• Salaire minimum : le SMIC ou le minimum conventionnel applicable constitue le plancher de toute rémunération, quel que soit le profil du salarié.
• Cotisations sociales : dans le cadre d’une embauche directe, l’employeur verse les cotisations patronales au régime général français, maladie, vieillesse et chômage.
• Prélèvement à la source : l’impôt sur le revenu est prélevé dès le premier bulletin de paie, sans traitement différent de celui appliqué à un salarié de nationalité française.

Un salarié roumain qui reçoit un bulletin de paie clair, complet et conforme s’implique davantage et reste disponible pour de futures missions, un avantage concret pour les employeurs qui anticipent leurs besoins en main-d’œuvre sur plusieurs saisons ou chantiers.

Finaliser les formalités d’employeur

Au-delà du contrat et de la paie, deux obligations pratiques encadrent l’intégration du salarié. L’inscription au registre unique du personnel doit être effectuée dès son arrivée dans l’entreprise, avec le poste occupé, la date d’entrée et la nationalité. Une copie de la pièce d’identité est conservée dans ce registre. Les informations doivent rester à jour et être accessibles lors des contrôles de l’inspection du travail.

La visite médicale d’information et de prévention doit être organisée dans les trois mois suivant l’embauche. Elle vérifie l’aptitude du salarié au poste et relève des obligations de l’employeur : ce n’est pas une démarche facultative.

Détachement d’un travailleur roumain en France

Le détachement se distingue de l’embauche directe. Il intervient lorsqu’une entreprise ou une agence roumaine reste l’employeur légal d’un salarié envoyé temporairement en France pour une mission précise. Encadré par les directives européennes 96/71/CE et 2018/957, ce dispositif apporte de la souplesse, mais impose aussi des obligations administratives strictes à l’entreprise roumaine comme à l’entreprise française donneuse d’ordre. Quelles démarches faut-il prévoir pour garantir un détachement conforme ?

SIPSI et formulaire A1

Deux formalités doivent être accomplies avant le début d’une mission de détachement en France. La première consiste à effectuer une déclaration sur la plateforme SIPSI du ministère du Travail français, avant l’arrivée du ou des salariés sur le territoire. La seconde est la demande du formulaire A1 auprès de l’organisme roumain de sécurité sociale. Ce document atteste que le salarié reste affilié à la sécurité sociale roumaine pendant toute la durée de sa mission.

• Déclaration SIPSI : obligatoire avant le début de la mission, elle est réalisée par l’entreprise roumaine sur le portail en ligne du ministère du Travail français.
• Formulaire A1 : délivré par la sécurité sociale roumaine, il confirme le maintien des cotisations en Roumanie. Il est valable 24 mois maximum, sous réserve que l’employeur exerce une activité réelle en Roumanie.
• Représentant en France : l’entreprise roumaine doit désigner un représentant légal sur le territoire français pendant toute la période de détachement.
• Carte BTP obligatoire : dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, chaque travailleur détaché doit posséder une carte d’identification professionnelle avant le début du chantier.

La durée maximale du détachement est fixée à 12 mois, avec une prolongation possible jusqu’à 24 mois consécutifs. Au-delà, le travailleur roumain en France relève obligatoirement du régime français de sécurité sociale. Les documents liés au détachement doivent être conservés pendant trois ans après la fin de la mission. Cette exigence de traçabilité engage la responsabilité des deux entreprises concernées.

Obligations du donneur d’ordre

L’entreprise française qui fait appel à un salarié détaché n’est pas un simple bénéficiaire de la prestation. Elle doit exercer une vigilance active : demander à l’entreprise roumaine les documents de conformité et les archiver, déclaration SIPSI, formulaire A1, contrats de travail, justificatifs de paie et registre du personnel. Cette obligation s’applique que le partenaire roumain soit une agence d’intérim ou un prestataire direct.

Les salariés détachés bénéficient du noyau dur du droit du travail français. Celui-ci comprend notamment la rémunération minimale (SMIC ou minima conventionnels, primes incluses), la durée maximale du travail, les temps de repos ainsi que les règles de santé, d’hygiène et de sécurité. Le donneur d’ordre est coresponsable du respect de ces normes sur son chantier ou dans ses locaux. En cas de manquement constaté, l’administration peut engager des poursuites directement contre le donneur d’ordre, indépendamment des clauses contractuelles conclues avec le prestataire.

Un détachement non conforme peut entraîner de lourdes conséquences : amendes administratives, redressements sociaux, paiement rétroactif de cotisations françaises et poursuites pour travail dissimulé. Pour protéger votre entreprise, nous vous recommandons de conserver tous les échanges avec l’entreprise roumaine, les déclarations effectuées et les justificatifs transmis. Vous disposez ainsi d’un dossier fiable en cas de contrôle de l’inspection du travail ou de l’URSSAF.

Recourir à une agence spécialisée

Faire appel à une agence d’intérim franco-roumaine spécialisée constitue une solution efficace pour sécuriser le recrutement de travailleurs temporaires roumains en France. Elle prend en charge les principales formalités administratives : déclaration SIPSI, formulaire A1, contrats, cotisations sociales et registres.

L’entreprise française doit toutefois vérifier l’existence légale de l’agence, son inscription au registre du commerce, sa TVA intracommunautaire et son assurance responsabilité civile. Elle doit aussi s’assurer que ses engagements en matière de conformité sont clairement établis. Pour approfondir le sujet, consultez le recrutement de travailleurs temporaires roumains en France ainsi que le recrutement légal des intérimaires roumains. Ces ressources détaillent notamment les critères de sélection des profils, les contrats à mettre en place et les points de contrôle pour éviter tout risque de requalification.

Foire aux questions