Congés payés en intérim : fonctionnement et calcul de l’ICCP

Sommaire

• Quels congés payés pour le salarié intérimaire ?
• Peut-on prendre des congés pendant une mission ?
• Comment calculer l’indemnité compensatrice ?
• Quand l’ICCP est-elle versée et comment la vérifier ?
• Foire aux questions

Les congés payés en intérim fonctionnent selon trois règles : comment l’intérimaire acquiert ses jours, à quelles conditions il peut s’absenter pendant une mission, et comment l’indemnité compensatrice est calculée puis versée. Vous employez des travailleurs temporaires roumains ? Ces règles s’appliquent à eux comme à tout salarié en France. Il faut les maîtriser pour payer juste, répondre clairement aux demandes et éviter un litige en fin de contrat.

Quels congés payés pour le salarié intérimaire ?

Un intérimaire est-il moins bien traité qu’un salarié permanent ? Non. Son droit aux congés payés est le même pendant toute la mission. Seule différence : ces droits sont gérés par l’entreprise de travail temporaire, qui est son employeur, et non par l’entreprise qui l’accueille.

Les droits pendant une mission

Le salarié intérimaire acquiert des congés pendant sa mission, qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel. Un salarié roumain employé en France relève du droit français et suit exactement les mêmes règles. Les obligations se répartissent entre trois acteurs :

• L’agence de travail temporaire : elle signe le contrat de mission et assume les obligations d’employeur.
• L’entreprise utilisatrice : elle accueille le salarié et organise son travail pendant la mission.
• Europe-interim : nous prenons en charge la gestion administrative des intérimaires que nous recrutons pour vous.

La règle générale prévoit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Le plafond est de 30 jours ouvrables, soit cinq semaines de congés pour une année complète. Ces droits figurent parmi les garanties détaillées dans notre guide sur l’emploi des Roumains en France.

Compter les jours acquis

Les jours ouvrables vont en principe du lundi au samedi, hors repos hebdomadaire et jours fériés chômés. Un décompte en jours ouvrés (souvent du lundi au vendredi) doit garantir des droits équivalents, généralement 25 jours pour une année complète. À titre indicatif, quatre mois complets de travail ouvrent droit à 10 jours ouvrables. Six mois en donnent 15.

Les périodes incomplètes et les absences demandent un calcul adapté. Distinguez toujours trois informations : le solde de congés payés, les jours réellement pris et l’indemnité versée en fin de mission. Pour un salarié détaché, la règle des 2,5 jours par mois fait partie des droits garantis aux salariés détachés en France.

Le cas du CDI intérimaire

En CDI intérimaire, la gestion des congés payés relève du contrat continu. Une période sans mission ne met pas fin au CDI. Il n’y a donc pas d’indemnité compensatrice versée automatiquement à chaque fin de mission. Les périodes d’intermission (les intervalles entre deux missions) comptent pour l’acquisition. Les congés peuvent être pris pendant ces périodes, en tenant compte de la vie personnelle et familiale du salarié.

La période de prise comprend toujours la période du 1er mai au 31 octobre. Si le congé principal est fractionné, une fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus doit tomber dans cette période. Les indemnités de congés payés valent le dixième de la rémunération brute de référence. Elles ne peuvent pas être inférieures à ce que le salarié aurait gagné en mission pendant ses congés.

Peut-on prendre des congés pendant une mission ?

Oui, mais pas seul. Avoir des droits ne permet pas à l’intérimaire de fixer seul ses dates d’absence pendant un contrat de travail temporaire. Prendre des congés en cours de mission suppose d’obtenir un accord au préalable. Une demande bien encadrée protège les deux parties.

Demander une absence pendant le contrat de travail temporaire

La procédure varie selon l’agence, l’entreprise utilisatrice, le contrat et la nature de l’absence. Pour poser des congés, le salarié suit en général ces étapes :

• Demande écrite : il indique les dates souhaitées à son agence d’intérim.
• Vérification : il confirme avec l’agence la procédure applicable et l’accord nécessaire.
• Information sur site : il prévient le responsable de l’entreprise utilisatrice selon les modalités convenues.
• Confirmation écrite : il obtient les dates autorisées et le traitement des journées concernées sur la paie.

La confirmation écrite sert aussi de référence en cas de désaccord sur les dates ou sur la paie. Elle évite au salarié de s’absenter sur la base d’un simple échange oral.

Accord, refus et anticipation

L’employeur peut refuser les dates demandées, par exemple en raison d’une forte activité ou pour assurer la continuité du service. Ce refus reste soumis aux dispositions conventionnelles et ne doit pas être abusif. Un salarié peut aussi demander à partir par anticipation, mais l’employeur n’est pas tenu d’accepter. Selon la jurisprudence, une absence peut ne pas être fautive si l’employeur connaissait les dates et n’a exprimé aucun refus. Le salarié doit malgré tout vérifier l’autorisation avant de partir.

Délais et organisation de la mission

Dans le régime général, l’employeur informe les salariés de la période de prise des congés au moins deux mois avant qu’elle commence. Ce délai vous laisse le temps d’organiser vos équipes.

Une fois fixés, les dates ou l’ordre des départs ne changent en principe pas moins d’un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles. Pour vous comme pour le salarié, ces dates offrent donc une visibilité raisonnable.

Europe-interim recrute des intérimaires pour les chantiers du BTP, les plateformes logistiques et les activités agricoles. L’organisation du travail diffère selon le secteur. Dans chaque mission d’intérim, la demande d’absence passe cependant par l’agence.

Comment calculer l’indemnité compensatrice ?

En contrat de mission classique, les congés acquis ne se prennent pas toujours : ils se paient. Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP). Son montant dépend de deux éléments, l’assiette retenue et les périodes prises en compte. Une erreur sur l’un ou l’autre fausse le résultat.

Déterminer la rémunération retenue

Le Code du travail rend l’ICCP obligatoire pour chaque mission classique, quelle que soit sa durée. Son minimum est fixé à 10 % de la rémunération brute totale, indemnité de fin de mission comprise lorsqu’elle est due. Le calcul des congés payés en intérim repose donc sur une assiette complète, qui comprend :

• Le salaire et les heures : salaire brut, heures supplémentaires et leurs majorations.
• Les éléments variables : primes, commissions et accessoires de salaire qui rémunèrent le travail.
• Les avantages en nature : ils peuvent aussi entrer dans la base de calcul.

Les remboursements de frais professionnels justifiés ne se traitent pas forcément comme ces éléments de rémunération. Voici un exemple chiffré :

Prendre en compte les absences

Certaines absences comptent comme du temps de mission. Les congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant en font partie, conformément à l’article L. 1251-19 du Code du travail. Un rappel sous les drapeaux commencé pendant la mission est aussi retenu. Un accident du travail ou une maladie professionnelle vaut travail effectif, dans la limite d’un an d’arrêt ininterrompu.

Et la maladie ordinaire ? Depuis le 24 avril 2024, un arrêt pour maladie ou accident non professionnel ouvre en principe droit à deux jours ouvrables par mois d’arrêt. Le plafond est de 24 jours par période de référence. L’article L. 3141-5 en vigueur depuis le 24 décembre 2025 inclut ces suspensions parmi les périodes prises en compte.

Distinguer acquisition et report

L’article L. 3141-19-1 prévoit un report de 15 mois pour les congés non pris en raison d’une maladie ou d’un accident. Depuis la décision de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, les jours qui tombent pendant un arrêt maladie peuvent aussi être reportés, à condition que l’arrêt ait été notifié à l’employeur.

Pour un intérimaire en arrêt maladie, trois points se vérifient séparément : les jours de congés payés acquis, la durée de mission retenue et l’assiette de l’ICCP. Le report ne s’applique pas automatiquement à chaque fin de mission.

Quand l’ICCP est-elle versée et comment la vérifier ?

L’indemnité est calculée en fin de contrat, au moment où se règlent toutes les sommes dues. Un versement clair et bien justifié limite le risque de contestation. Il faut aussi savoir ce qui change en cas de rupture anticipée.

Versement et justificatifs

L’indemnité compensatrice de congés payés est versée à la fin de chaque mission d’intérim ou au moment de sa rupture. Elle est due même pour une mission d’une seule journée. Trois points demandent votre attention :

• Bulletin de paie : l’ICCP y figure, mais sa présence ne prouve ni l’exactitude du calcul ni le paiement effectif.
• Solde de tout compte : le reçu doit aussi mentionner l’ICCP.
• Nature de salaire : le montant brut est soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu (traitements et salaires).

Le montant brut se distingue donc toujours du net versé. Une différence entre les deux s’explique par les retenues et ne signifie pas forcément qu’il y a une erreur.

Effet d’une rupture anticipée

Une mission arrêtée avant son terme fait-elle perdre l’ICCP ? Non. La rupture anticipée ne supprime pas à elle seule ce droit, et les sommes dues sont examinées à la date de rupture.

Le calcul s’appuie alors sur la période de mission réellement prise en compte et sur la rémunération qui entre dans l’assiette. Les dates prévues au départ ne servent plus de référence.

L’indemnité de fin de mission, qui compense la précarité de l’emploi, suit une autre logique. Elle peut ne pas être due, notamment quand le salarié rompt lui-même le contrat par anticipation. Son sort ne détermine pas celui de l’ICCP.

Contrôle et réclamation

Le contrôle se fait mission par mission. Il s’appuie sur plusieurs documents : le contrat de mission et ses avenants, les bulletins de paie, le relevé des heures, les justificatifs des primes et le reçu pour solde de tout compte. Il faut ensuite reconstituer trois éléments :

• L’assiette : la rémunération brute retenue et l’indemnité de fin de mission éventuellement due.
• Les périodes assimilées : les absences comptées comme temps de mission.
• Le montant payé : l’ICCP figurant sur la dernière paie.

Si l’ICCP manque ou semble erronée, le salarié demande par écrit à l’agence d’intérim le détail de l’assiette et une régularisation. À défaut de réponse, le conseil de prud’hommes peut trancher la demande de paiement.

L’article L. 3245-1 fixe à trois ans la prescription de l’action en paiement du salaire. La contestation du reçu pour solde de tout compte peut suivre des règles différentes, selon le document signé.

Foire aux questions