Autorisation de travail et détachement en France : règles

Sommaire

• Le détachement exige-t-il une autorisation de travail ?
• Quelles démarches accomplir avant la mission ?
• Comment déclarer la mission sur SIPSI ?
• Quelles règles appliquer pendant la mission ?
• Quels contrôles, risques et sanctions prévoir ?
• Foire aux questions

Votre partenaire étranger vous annonce l’arrivée de salariés détachés. Faut-il alors demander une autorisation de travail pour ce détachement ? Tout dépend de la nationalité du salarié, du pays où son employeur est établi et du type de mission.

Le détachement exige-t-il une autorisation de travail ?

Ce n’est pas systématique. Dans le cadre d’un détachement transnational, l’obligation dépend de deux éléments : qui est le salarié et qui l’emploie. Avant de parler de formalités, il faut donc vérifier qu’il s’agit bien d’un détachement. Il faut ensuite regarder la nationalité du salarié, puis la nature de sa mission.

Reconnaître un véritable salarié détaché

Un salarié détaché vient travailler en France pour une durée limitée. Il le fait à la demande d’un employeur établi à l’étranger, pour lequel il travaille habituellement. Le détachement en France repose sur quatre critères cumulatifs :

• Un contrat maintenu : le contrat de travail signé avec l’employeur d’origine reste en vigueur pendant toute la mission.
• Un lien de subordination effectif : c’est l’employeur étranger qui continue de diriger le travail et de le contrôler.
• Une entreprise réelle : l’employeur exerce une activité économique stable et continue dans son pays. Une simple structure administrative ne suffit pas.
• Une mission temporaire : l’intervention correspond à une prestation clairement identifiée.

La mission peut prendre trois formes : une prestation de services, une mobilité au sein d’un même groupe ou une mise à disposition par une agence étrangère de travail temporaire. Dans ce dernier cas, l’agence reste l’employeur du travailleur détaché, et votre entreprise l’accueille. Pour une vue d’ensemble, notre guide du détachement de salariés étrangers reprend chacune de ces conditions.

Distinguer salariés européens et ressortissants de pays tiers

Le salarié est-il ressortissant d’un État de l’Union européenne, de l’EEE ou de la Suisse ? Si oui, sa nationalité le dispense en principe d’autorisation de travail française. C’est le cas des intérimaires roumains que nous détachons auprès d’entreprises françaises. Cette dispense ne supprime pas pour autant les autres obligations liées au détachement.

Pour un salarié venant d’un pays tiers, les conditions sont plus strictes. Selon l’article R. 5221-2 du Code du travail, il peut être dispensé s’il est employé régulièrement et habituellement par une entreprise établie dans un État membre de l’UE, de l’EEE ou en Suisse, et s’il est détaché dans les conditions légales. Attention : un titre de séjour délivré par un autre pays européen ne lui donne pas, à lui seul, le droit de travailler en France.

Vérifier les dispenses propres à la mission

La nature de la mission peut aussi entraîner une dispense. France-Visas en cite deux, chacune limitée à 90 jours au maximum. La première concerne l’audit ou l’expertise en informatique, gestion, finance, assurance, architecture ou ingénierie. Elle ne s’applique que si les fonctions habituelles du salarié correspondent réellement à la mission. Présenter une prestation comme du « conseil » ne suffit donc pas. La seconde vise l’enseignement occasionnel assuré par un professeur invité.

Les ressortissants algériens relèvent d’un régime à part dans le travail des étrangers. Leur nationalité ne permet pas, à elle seule, de savoir si une autorisation est nécessaire. Il faut examiner leur statut, leur lieu de résidence, leur emploi et le cadre de l’opération. Cet examen se fait au regard de l’accord franco-algérien du 27 décembre 1968, modifié par des avenants des 28 septembre 1994 et 11 juillet 2001.

Quelles démarches accomplir avant la mission ?

Avant de détacher un salarié, l’employeur doit d’abord qualifier la situation, puis accomplir chaque formalité exigée. L’ordre compte : une démarche mal identifiée au départ peut retarder ou bloquer toute la mission.

Qualifier la situation et préparer le dossier

La première étape consiste à rassembler les éléments qui déterminent le régime applicable. Chacun d’eux peut changer la réponse :

• L’employeur juridique : son identité et son pays d’établissement.
• Le salarié : sa nationalité, sa situation de séjour et son emploi habituel.
• La mission : sa nature, sa durée, son lieu et la description des tâches.
• Les contrats : le contrat de travail (ou un document équivalent) et le contrat de prestation ou de mise à disposition.

À partir de ces éléments, l’employeur vérifie séparément trois points : l’autorisation de travail, le visa ou le titre de séjour, et la déclaration SIPSI. Chaque formalité a sa propre logique. En obtenir une ne dispense jamais des autres.

Déposer la demande d’autorisation de travail

Quand une autorisation préalable est exigée, la demande d’autorisation de travail se fait en ligne. Elle est déposée par l’employeur établi à l’étranger ou, selon la situation, par l’entreprise française bénéficiaire. La demande doit correspondre exactement à la mission et à la situation du salarié.

Recevoir une confirmation de dépôt ne signifie pas que l’autorisation est accordée. Si l’autorisation est obligatoire, le salarié ne peut pas commencer à travailler tant que la demande est en cours d’examen.

Combien de temps faut-il compter ? Aucun délai n’est garanti pour l’ensemble des dossiers de détachement. Il dépend du statut du salarié, des pièces fournies et de l’examen par l’administration. Mieux vaut donc anticiper.

Justifier le séjour et les pièces exigées

Un ressortissant de pays tiers détaché pour plus de trois mois doit en principe avoir un document de séjour français ou un visa de long séjour adapté, sauf accord particulier. Certains régimes spécifiques, comme la mobilité intragroupe (ICT), peuvent s’appliquer.

Pour les régimes qui prévoient un visa de long séjour valant titre de séjour, France-Visas indique qu’il faut le faire valider dans les trois mois suivant l’arrivée.

La liste des pièces est fixée par l’article 2 de l’arrêté du 1er avril 2021, modifié le 3 janvier 2025 et en vigueur depuis le 12 janvier 2025. Elle comprend notamment une pièce d’identité, l’attestation SIPSI si elle est requise, certains justificatifs professionnels et une attestation de cotisations de moins de six mois. Si le demandeur se fait représenter, il ajoute un mandat signé. Les obligations des travailleurs détachés en France ne s’arrêtent pas à ce dossier.

Comment déclarer la mission sur SIPSI ?

La déclaration SIPSI est une formalité distincte de l’autorisation de travail. Elle informe l’inspection du travail de l’arrivée de salariés détachés. Elle concerne aussi bien les prestataires étrangers que les agences d’intérim établies hors de France. Elle demande de la rigueur, car une omission vous expose à des sanctions.

Transmettre la déclaration et conserver son attestation

Lorsqu’elle est obligatoire, la déclaration préalable est transmise sur SIPSI par l’employeur établi hors de France, avant le début de la prestation. Elle est due même pour une mission d’une seule journée. Elle contient les informations suivantes :

• Les parties : l’employeur étranger et le bénéficiaire français.
• Les salariés : l’identité de chaque personne détachée.
• La mission : les dates, le lieu et l’activité exercée.
• La garantie financière : les informations exigées des entreprises de travail temporaire étrangères.

Une fois la déclaration validée, SIPSI attribue un numéro et envoie un accusé de réception électronique. Ce document prouve que la déclaration a été déposée. Il ne remplace pas une autorisation de travail. La marche à suivre complète figure dans notre guide de la déclaration préalable de détachement.

Identifier les exceptions et les régimes particuliers

Une mission courte ne dispense pas, en soi, de déclaration. L’article L. 1262-6 du Code du travail prévoit une dispense uniquement pour certaines prestations de courte durée ou certains événements ponctuels, dans les activités fixées par arrêté et sous les conditions du texte. Le transport routier suit, lui, un régime déclaratif spécifique.

Être dispensé de déclaration ne règle pas le reste. L’autorisation de travail, le justificatif de séjour et les règles de sécurité sociale doivent toujours être vérifiés.

Organiser la représentation et les vérifications

Lorsque sa désignation est obligatoire, le représentant en France doit avoir accepté sa mission. Il fait le lien avec l’inspection du travail et lui donne accès aux documents demandés. Son identité, ses coordonnées et la façon d’accéder aux pièces figurent dans la déclaration.

De votre côté, en tant qu’entreprise d’accueil, vérifiez avant l’intervention l’attestation de déclaration et les informations sur la mission. Si l’employeur étranger n’a pas déclaré, une déclaration subsidiaire peut vous revenir dans un délai de 48 heures.

Dans le BTP, l’employeur étranger demande la carte professionnelle pour tout salarié qui n’en a pas de valide. Depuis le 1er avril 2024, il doit aussi lui remettre un document sur ses droits et le lien vers les informations du ministère du Travail, comme le détaillent les formalités préalables obligatoires des employeurs.

Quelles règles appliquer pendant la mission ?

Une fois le salarié détaché arrivé, ce sont les règles françaises qui encadrent son travail au quotidien. Trois points sont à surveiller : sa rémunération, son régime de protection sociale et la durée réelle de sa mission.

Garantir la rémunération et les conditions françaises

Le détachement ne permet pas de payer un salarié moins que ce que prévoit la France. Il doit recevoir au moins la rémunération française applicable à son poste, y compris le minimum fixé par la convention collective lorsqu’il est plus favorable. Ces garanties s’appliquent dans la pratique de la façon suivante :

• Le minimum légal : depuis le 1er juin 2026, le SMIC brut en métropole est de 12,31 € de l’heure. Cela représente 1 867,02 € par mois pour 35 heures par semaine.
• L’intérim : l’entreprise utilisatrice indique à l’agence étrangère la rémunération du poste équivalent dans ses effectifs.
• Les conditions de travail : la durée du travail, les repos, les congés et les règles de santé et de sécurité françaises s’appliquent.
• Les frais professionnels : le transport, les repas et l’hébergement ne peuvent pas être déduits de la rémunération.

Si l’employeur fournit un logement, celui-ci doit respecter les règles applicables. Son coût ne peut pas être retenu sur le salaire.

Établir le régime de sécurité sociale

Dans le cadre de la coordination européenne, le certificat A1 atteste que le salarié peut rester affilié à la sécurité sociale de son pays d’envoi, jusqu’à 24 mois. L’employeur le demande à l’organisme compétent. Ce certificat ne remplace ni un visa, ni une autorisation de travail, ni une déclaration SIPSI.

Si la France a signé une convention bilatérale avec le pays d’origine, c’est cet accord qui fixe le certificat et la durée de maintien. En l’absence d’accord reconnu, des cotisations françaises peuvent être dues dès le premier jour.

Suivre la durée et les prolongations

Sur la durée du détachement, le droit du travail fixe un seuil de 12 mois, selon la directive (UE) 2018/957. Au-delà, un ensemble plus large de règles françaises s’applique au salarié, mais la mission peut se poursuivre. Une notification motivée permet de porter ce seuil à 18 mois. Remplacer un salarié par un autre sur le même poste ne remet pas automatiquement le compteur à zéro.

Gardez une trace précise de chaque période de détachement : dates réelles, interruptions, prolongations et remplacements. Si les dates prévues changent, l’employeur doit corriger sa déclaration SIPSI.

Quels contrôles, risques et sanctions prévoir ?

L’inspection du travail peut vérifier la réalité du détachement. Les manquements ne relèvent pas tous des mêmes sanctions. Votre entreprise peut aussi être tenue responsable, même si elle n’est pas l’employeur.

Distinguer refus et manquements sanctionnés

Si l’autorisation de travail est refusée, lisez attentivement le motif indiqué dans la décision. Vérifiez ensuite les voies et les délais de recours : ils varient d’une procédure à l’autre. Les risques, eux, se répartissent ainsi :

• L’amende administrative : selon l’article L. 1264-3 du Code du travail, elle peut atteindre 4 000 € par salarié.
• La réitération : en cas de nouveau manquement dans les deux ans, le plafond passe à 8 000 € par salarié.
• Le plafond global : le total des amendes ne peut pas dépasser 500 000 €.
• L’emploi irrégulier : faire travailler un salarié sans l’autorisation requise expose à des risques de travail illégal, distincts de ceux liés à la déclaration SIPSI.

Ces montants sont des plafonds et non des sanctions automatiques.

Mesurer la responsabilité de l’entreprise d’accueil

Le donneur d’ordre principal peut être sanctionné s’il n’a pas vérifié, en amont, que ses sous-traitants (directs ou indirects) ou l’agence respectaient leurs obligations. L’absence de représentant, lorsqu’il est obligatoire, constitue un manquement à part entière, même si le donneur d’ordre ne devient pas automatiquement ce représentant. Un contrat commercial ne suffit pas non plus : les tâches réellement effectuées et l’encadrement sur place peuvent révéler un faux détachement.

Tenir les justificatifs disponibles pour l’inspection

En cas de contrôle, l’employeur doit pouvoir présenter les bulletins de paie, les relevés d’heures de chaque journée travaillée et les autres justificatifs de salaire et de temps de travail. Ces documents doivent être disponibles sur le lieu de travail ou accessibles au représentant. Certains doivent être traduits en français. La liste des documents obligatoires du travailleur détaché vous aide à constituer ce dossier.

Ces pièces se conservent pendant les durées fixées par la loi. Les articles du Code du travail sur les contrôles ne prévoient pas de durée minimale générale de deux ans après la mission. Europe-interim conseille de les archiver pendant cinq ans, pour être prêt en cas de contrôle ultérieur.

Foire aux questions